Hvad er konflikthåndtering, og hvordan praktiseres det allerbedst?

God konflikthåndtering er alfa og omega for en konstruktiv løsning på konflikter. Heldigvis findes der rigtig mange gode bud på, hvordan man bedst håndterer konflikter.

I denne artikel har vi samlet de klassiske, officielle bud på god konfliktløsning præsenteret i præcis og let overskuelig form. Derudover præsenterer vi også vores eget bud på effektiv konfliktløsning, som vi anser for mere grundlæggende og mere dybdegående end de officielle bud.

Her er en kort oversigt over indholdet af denne artikel. Du kan vælge enten at springe direkte til det, du gerne vil vide mere om, eller du kan blot fortsætte med at læse videre i artiklen.

– Definition af konflikt, konflikthåndtering og konfliktløsning
– Motivation for konflikthåndtering og konfliktløsning
– Konflikthåndtering handler både om konfliktadfærd og sikring af processen
– Adfærd i konflikter – De 5 konflikthåndterings-‘stilarter’
– Sikring af processen i konflikter (god konflikthåndtering)
– Et Bevidst Livs tilgang til konflikthåndtering og konfliktløsning

Definition af konflikt, konflikthåndtering og konfliktløsning

En konflikt er en uoverensstemmelse, som er eskaleret (se konflikttrappen) til et punkt, som reelt er dysfunktionelt for alle.

Derfor er det vigtigt at indse: Konflikt kræver en masse af begge parter og giver ikke nogen af parterne det, de i virkeligheden helst vil have, hverken på kort eller lang sigt:

Konflikt virker simpelt hen ikke.

Konflikthåndtering handler om at styre konflikt, så man begrænser konfliktens negative effekter og øge dens positive effekter. Dvs. det handler i høj grad om hensigtsmæssig adfærd i konflikten.

Konfliktløsning handler om at finde en fredelig og konstruktiv afslutning på konflikt og gengældelse.

For at håndtere og løse en konflikt på mest hensigtsmæssig vis kan de involverede parter vælge at bruge diverse metoder og processer til at kommunikere deres krav, interesser, motiver, mål, ideologier og hensigter til modparten.

De to mest brugte processer er:

1) Forhandling frem og tilbage indtil man finder en løsning, enten individuelt og personligt eller via repræsentanter som f.eks. advokater, ambassadører eller lignende.

2) Involvering af en neutral tredjepart, som begge parter har tillid til, og lade denne tredjepart udføre konfliktrådgivning, konfliktløsning, mediation, mægling, diplomati, voldgift eller lignende.

Der findes en meget stor mængde teorier om konflikt, konflikthåndtering og konfliktløsning, som du kan læse mere om her. Ønsker du at lære om en mere praktisk tilgang til, hvordan du selv kan løse konflikter, kan du læse om det her.

Motivation for konflikthåndtering og konfliktløsning

At finde bevæggrundene for konfliktløsning handler mest om, at parterne bliver bevidste om de motiverende faktorer. Så længe motivet og selve målet ikke er konflikt og det at bekæmpe, erobre og undertrykke eller helt udradere den anden (og det er det heldigvis ikke i mere “almindelige” konflikter), så er der som regel en reel mulighed for at motivere parterne til at finde en løsning.

Den umiddelbart største motivation for konflikthåndtering og konfliktløsning er nok:

1. Det faktum, at konflikt koster meget for parterne, både med hensyn til ressourcer (tid, opmærksomhed, energi, penge m.v.) og i form af ubehag, stress, bekymring og forringet livskvalitet. Med andre ord, det dræner ressourcerne og tærer på livsglæden.

I virksomheder kan konflikter føre til alt det samme plus desuden f.eks. dårligt arbejdsmiljø, sygefravær, opsigelser, forsinkelser, lavere produktivitet, dårlig reklame, dårlige forretningsrelationer, øgede omkostninger og, naturligvis, tab af profit.

Kort sagt, at være i konflikt er rigtig hårdt på mange niveauer af livet!

Derudover kan selve konflikthåndteringsprocessen også skabe grobund for yderligere motivation, fordi:

2. Hvis man kan få vendt konflikt til en grad af samarbejde eller gensidig støtte, så gavner det begge parter og kan give udvikling, vækst, glæde og højere livskvalitet til alle.

Med andre ord, konflikter kan faktisk være en god ting i det større billede, idet de kan skabe positive forandringer, som ellers måske slet ikke ville være sket. Det kræver dog blot, at parterne har den rette indstilling til at være åbne og ville lære af situationen og er indstillede på en gensidig gavnlig løsning.

Konflikthåndtering handler både om konfliktadfærd og sikring af processen

Konflikthåndtering kan anskues fra flere vinkler. I denne artikel vil vi både se på det som:

1) Den måde individer eller grupper opfører sig på i konflikter I den forbindelse taler vi om hensigtsmæssig eller uhensigtsmæssig konfliktadfærd.

– Uhensigtsmæssig adfærd vedligeholder eller optrapper konflikten … uden at parterne lærer noget
– Hensigtsmæssig adfærd neddrosler eller løser konflikten … og parterne lærer noget

Med andre ord: Konflikter kan godt være konstruktive, forudsat at parterne bevidst vælger at ville blive klogere, lære noget og vokse samt blive dygtigere og mere effektive af at håndtere og løse de konflikter.

Dette indbærer bl.a. at stå ved sig selv, sine behov og grænser (uhensigtsmæssig håndtering af disse elementer er nemlig meget ofte startskuddet til konflikter, hvilket du kan læse mere om her).

2) Den overordnede sikring af processen. Processen bør skal styres hensigtsmæssigt i forhold til, at man kommer igennem nogle bestemte områder/punkter, som sikrer, god, overordnet håndtering af konflikten, som gerne skulle lede til succesfuld konfliktløsning.

Dette kan parterne enten selv sørge for eller ved hjælp af f.eks. en konfliktmægler eller konfliktcoach.

I det følgende vil vi gennemgå begge dele, men starte med konfliktadfærd. Vi vil se på, hvordan mennesker, grupper eller organisationer mere eller mindre bevidst kan finde på at agere i konflikter.

Adfærd i konflikter
– De 5 konflikthåndterings-‘stilarter’

Forskere peger på, at der er fem typiske reaktioner på konflikt, som de nogle gange kalder ‘stilarter’ for konflikthåndtering. Disse ‘stilarter’ har ikke alene fordele og ulemper i sig selv, de har også fordele og ulemper i forhold til, hvad man ønsker at opnå.

Dvs. nogle stilarter kan være mere hensigtsmæssige end andre i forskellige situationer alt afhængig af, hvad man ønsker at få ud af konflikten. Med andre ord, man kan vælge at bruge disse stilarter strategisk i forhold til det resultat, man gerne vil opnå.

“Jeg konkurrerer og skal vinde” (The Competing Style)

Her er man selvhævdende og ikke samarbejdsvillig og forfølger sine egne mål på andres bekostning. Denne stil eskalerer konflikter, og er ødelæggende for relationen.

Man kan også kalde det for en vind-tab-situation. Den ene part forsøger at vinde konflikten gennem dominans og magt, og hvis det lykkes, så er den anden part ren taber, hvilket ikke bare eskalerer konflikten, men også kan medføre, at den opstår igen på et senere tidspunkt (“Vi vil have hævn!”).

Derfor er den ikke velegnet, hvis man ønsker at bevare et godt forhold til den anden part. Men hvis modparten eksempelvis er et konkurrerende firma, så kan den bedre bruges og kan skabe resultater, siges det … måske især på kort sigt.

Denne konkurrence-tilgang er bedst brugt …

… Når alle andre metoder er blevet prøvet (og mislykkedes).
… Når man ikke ønsker at bevare et godt forhold til den anden part (f.eks. fordi det er en konkurrent).
… I nødsituationer og på kort sigt, hvor øjeblikkelig og beslutsom handling er påkrævet.
… I situationer, hvor upopulære ændringer er nødvendige, og diskussion ikke er ønskværdigt.

Konkurrence-tilgangen er ekstremt krævende for begge parter: De bruger en masse tid, opmærksomhed, energi – og måske også penge – på at prøve at vinde. Og hvis de så taber, så får de ikke noget igen, tværtimod mister de noget, og de bruger ofte endnu flere ressourcer på at rette op igen.

“Jeg tilpasser mig” (The Accommodating Style)

I denne strategi er der et element af selvopofrelse. Man bøjer sig og imødekommer modpartens ønsker og krav uden at tilfredsstille sine egne. Denne ‘stil’ eller tilgang er det modsatte af “Jeg konkurrerer og skal vinde”-tilgangen, men det er stadig en tab/vind-situation: Den ene part taber frivilligt og lader den anden part vinde.

Denne konflikthåndteringsstilart har den store ulempe, at man ikke får sine egne behov dækket og derfor svækker sit eget selvværd, mens man på sigt bliver stadigt mere frustreret og vred.

Så tilpasnings-tilgangen bør kun bruges på kort sigt, og kun når relationen til modparten er vigtigere, end hvad end konflikten handler om. Eller, naturligvis, hvis man virkelig er ligeglad med resultatet.

Tilpasnings-stilarten er mest hensigtsmæssig …

… Når spørgsmålet eller problemet ikke er så vigtigt for den part, som tilpasser sig, men er vigtigt for den anden part.
… Når den part, som tilpasser sig, ønsker at værne om forholdet fremfor at “slås” om emnet.
… Når den part, som tilpasser sig, ønsker at vise storsind.
… Når den part, som tilpasser sig, ønsker at opmuntre den anden part til at styrke sig selv og udtrykke sin ærlige mening (som f.eks. forældre overfor deres børn).

Tilpasnings-stilarten kræver naturligvis, at den part, som tilpasser sig, kan give slip på sine ønsker og krav – forhåbentlig uden at ophobe alt for megen bitterhed og vrede.

“Jeg undgår” (The Avoiding Style)

Denne tilgang til konflikt går ud på at omgå problemer eller simpelt hen trække sig fra truende situationer. Ingen af parterne gør noget for at løse konfliktens problemer, hvilket betyder, at de forbliver uafklarede. Man har typisk et mindset, som er usikkert og ikke samarbejdsvilligt eller løsningsorienteret.

Der kan være en fordel i denne adfærd, når det er fordelagtigt at udsætte håndteringen af situationen, eller når emnet for den potentielle konflikt ikke er vigtigt.

Denne undgå-tilgang bruges bedst …

… Når alle parter mener, at problemet er mindre og formentlig uden besvær vil blive løst i tide.
… Når parterne har brug for en chance for en time-out adskilt fra hinanden til at ‘køle ned’.
… Når parterne har brug for mere tid, før de fokuserer på at håndtere problemerne.
… Når virkningen af at håndtere situationen potentielt kan være skadelig for alle involverede parter.
… Når parterne mener, at andre mennesker er i stand til at løse konflikten mere effektivt end de selv.

Undgå-tilgangen kræver ikke meget – egentlig mest bare at man “lukker øjnene” for problemerne.

“Jeg finder et kompromis” (The Compromising Style)

Denne tilgang har til formål at finde en hensigtsmæssig, gensidigt acceptabel løsning, et kompromis, som delvist tilfredsstiller begge parter i konflikten. Det vil sige en “Jeg giver mig, og du giver dig, og ingen af os bliver helt tilfredse, men vi kan leve med det”.

Hvis man bare har brug for at tage en beslutning og finde en form for løsning, så man kan komme videre, er denne tilgang udmærket, men den har den ulempe, at den ikke rigtig tilfredsstiller nogen af parterne. Hvert part vinder noget af det, de ønsker, samtidig med at de opgiver noget.

Kompromis-stilarten er mest hensigtsmæssig …

… Når man bare vil finde en midlertidig løsning i mere komplicerede sager.
… Når alle parter har lige meget at skulle have sagt, og konflikten er fastlåst, så man bare vil have en brugbar løsning.
… Når tiden er begrænset, eller der er eller andre omstændigheder, som tilsiger et hurtigt resultat.
… Når parterne ønsker bevare forholdet til hinanden og er villige til at finde fælles fodslag via kompromis.

Kompromis-stilarten kræver også en del af deltagerne, især fleksibilitet, tillid og forpligtelse.

“Jeg samarbejder” (The Collaborating Style)

Her har man det mindset, at man vil finde løsninger, som tilfredsstiller alle. Ens adfærd er en kombination af at være selvsikker og samarbejdsvillig. Denne ‘stil’ anses for det modsatte af at “Jeg undgår” stilen, og er velegnet til at skabe resultater, også på lang sigt.

Dette kan siges at være den bedste konflikthåndterings-‘stilart’, fordi den skaber win-win situationer, som er fordelagtige for alle.

Samarbejds-stilarten er mest hensigtsmæssig …

… Når alle parter vil have den bedst mulige løsning.
… Når parter med meget forskellig baggrund og erfaring er involveret, så situationen er kompleks.
… Når parterne forsøger at finde kilden til og kernen i problemer og konflikter, der har varet i lang tid.
… Når parterne ønsker bevare forholdet til hinanden, samtidig med at de opretholder deres mål og interesser, dvs. uden at gå for meget på kompromis.
… Når alle parter er villige til at lave brainstorm og undersøge alternative løsninger sammen, som de måske ikke nødvendigvis har tænkt på selv.
… Når alle parter er villige til at bruge empati og forsøge at forstå hinandens situation.

Samarbejds-stilarten kræver åbenhed, tillid og forpligtelse fra alle parter – men giver så også de bedste resultater for alle.

Nedenfor ses en model (også kaldet Thomas-Kilmanns konfliktmodel), som viser, hvordan man kan se de forskellige typer af konfliktadfærd i relation til hinanden og i forhold til parametrene: “Gennemslagskraft” og “Samarbejdsvillighed”.

Pointen: Vælg den adfærd, der giver dig dit ønskede resultat!

Den ‘stilart’, man tenderer imod har sin rod i ens egen bevidsthed, og derfor styrer den både tanker, kommunikation, valg og handlinger.

Hvis man ikke ved at læse ovenstående med det samme kan se, hvilken af disse stilarter eller tilgange til konflikt, man selv instinktivt og typisk bruger, så kan man f.eks. afsløre det med en test af en art, hvoraf nogle er nævnt her.

Pointen i at lære mere om (bevidstgøre sig om) sin egen adfærd i konflikter er, at man med øget forståelse kan blive mere fleksibel og bevidst og i enhver konfliktsituation kan vælge den adfærd, som giver det resultat, man foretrækker.

Sikring af processen i konflikter (god konflikthåndtering)

God konflikthåndtering skal sikre nogle ting hos de involverede parter. I det følgende vil vi præsentere tre forskellige måder at sikre en god konflikthåndtering.

De to første måder er de mere officielle, som de fleste konflikteksperter og konfliktmæglere er enige om skaber en god proces for konfliktløsning. Disse to første bud er ikke væsensforskellige fra hinanden – det er blot to forskellige vinkler på samme proces.

Den sidste er vores eget bud. Vi er ikke uenige med de officielle bud, vores tilgang er blot lidt anderledes og mere grundlæggende, idet den er baseret på bevidstgørelse som primært konflikthåndteringsværktøj.

Sikring af mentale, følelsesmæssige og adfærdsorienterede dimensioner i konflikthåndteringen
– Bud 1 på en officiel tilgang til konfliktløsning

Der siges at være tre dimensioner i konflikter, som man skal tjekke om en givet løsning af en konflikt nu også får dækket:

– Den mentale eller kognitive dimension, som handler om at forstå og tage stilling til overbevisninger, holdninger, meninger, perspektiver og baggrund, m.v. Med andre ord, det handler om mental bevidstgørelse af alle elementer i konflikten: hvad er det, der foregår ifølge hvem og hvorfor?

En del konflikter starter i denne dimension (det mentale) og breder sig så til de to efterfølgende. Fordi denne dimension er så grundlæggende, er den meget vigtig at få med i en eventuel løsning. Dvs. alle involverede parter bør have en klar ‘fortælling’ om konflikten og dens løsning i deres hoved, som giver positiv, konstruktiv mening for dem.

– Den følelsesmæssige eller emotionelle dimension, som naturligvis handler om hvilke følelser, der er blevet vakt i parterne. Her kan der eksempelvis hos den ene part være et ønske om, at den anden part forstår den første parts følelser, og/eller der kan være et dybtfølt ønske om at få en ærligt ment undskyldning.

Følelser kan ses som energi, og konflikter kan fastlåse denne energi hos parterne. En god løsning på en konflikt inkluderer anerkendelse af og respekt for egne og andres følelser, så denne energi kan bliver frigivet.

– Den adfærdsmæssige eller konkrete dimension er det, som alle kan observere, nemlig hvordan parterne opfører sig i praksis – deres handlinger.

For at løse en konflikt vil det typisk være nødvendigt, at begge parter både under konfliktløsningen samt bagefter fremadrettet ændrer deres handlingsmønstre (herunder f.eks. vaner og kommunikation).

Sikring af alle delprocesser i den større proces
– Bud 2 på en officiel tilgang til konfliktløsning

God konflikthåndtering handler om:

– at identificere parternes forskellige synspunkter, interesser, mål, værdier, og ‘konflikt-stilart’
– at kommunikere disse ting åbent og respektfuldt
– at lytte til respektfuldt til de forskellige meninger, perspektiver, følelser, krav, interesser, mål, osv.
og
– at sikre, at de mentale, følelsesmæssige og adfærdsmæssige dimensioner er taget i ed
– at arbejde konstruktivt hen imod forsoning og en gensidigt acceptabel løsning
– eventuelt at få hjælp fra en konfliktmægler eller anden neutral tredjepart

Disse punkter er meget vigtige at håndtere hensigtsmæssigt, men der er også en dybere og mere effektiv måde at se det på, som vi vil præsentere her i det følgende.

Denne tilgang til konflikthåndtering tager udgangspunkt i nogle vigtige principper, som ligger bag ovenstående punkter, men som hvis man tager udgangspunkt i dem først, faktisk gør konflikthåndteringen nemmere, hurtigere og mere effektiv.

De grundlæggende principper for god konflikthåndtering
– Vores bud, som ligger bag de officielle svar

Kogt helt ind til benet tager den bedste form for konflikthåndtering udgangspunkt i de følgende vigtige, grundlæggende principper:

1. Vi er alle mennesker, og vi har alle ret til at være dem, vi er. Dvs. vi skal ikke lave os selv om, påduttes noget eller tilpasse os noget, som ikke er i overensstemmelse med dem, vi er eller gerne vil være.

2. Vi har alle ret til at sørge for, at vi får vores grænser overholdt og vores behov opfyldt. Det er altid vores eget ansvar at kommunikere dette og sørge for det.

3. Vi har alle sammen bevidsthed, som er det, der styrer os alle, og er derfor også der, hvor vi kan gøre den største forskel. Ved at styrke vores bevidsthed (med bevidstgørelse, indsigt, læring og styrkelse af viljen) kan vi lære at håndtere og løse alle vores konflikter – samt helt undgå dem fremover.

4. Vi har også alle sammen en vilje, som er den, der i sidste ende afgør, om konflikten løses eller ej. Viljen til positiv løsning er intet mindre end ALTafgørende for en positiv konfliktløsningsproces.

Dette var den meget korte version af, hvad der skal til for at sikre en god konfliktløsning. I det følgende vil vi gå i dybden med ovenstående samt tilføje nogle flere principper, som vi også synes er vigtige.

Uddybning af principperne for god konflikthåndtering

Konfliktløsning går ud på at bringe konflikten til ophør, og få tingene til at virke igen, så parterne kan få det, de har brug for. Konflikthåndtering sørger for den gode proces i konfliktløsningen.

Vores erfaring er, at alle konflikter kan løses, hvis blot parterne har viljen til det. Har parterne ikke viljen, kan de eventuelt motiveres via mere bevidsthed (f.eks. indsigt i hvad konflikt reelt ‘koster’, og i hvad frihed fra konflikt kan give).

Derudover kan alle parter i en konflikt få det, de i virkeligheden har brug for. Enhver god løsning sikrer dette. Plus: jo mindre kompromis og jo mere “win-win” en løsning er, desto bedre er den.

Alle konflikter har basis i misforståelser. Misforståelserne skyldes manglende bevidsthed og deraf følgende uhensigtsmæssige overbevisninger, tanker, følelser, oplevelser, valg og adfærd. Den mest effektive og langvarige løsning på konflikter er derfor altid baseret på: at parterne får mere bevidsthed og lærer at bruge den mere hensigtsmæssigt.

I det følgende vil vi præsentere vores bud på, hvad der skal til for at sikre en effektiv konflikthåndtering og konfliktløsning. Det handler dybest set om ret få ting, nemlig:

– Bevidsthed
– Brugen af bevidsthed
– Vilje (som er en del af bevidsthed)
– Valg (som vi bruger viljen til)
– Sandhed og virkelighed (som er en og samme ting; man kan kalde den for “det-som-er”)
– Tillid
– Behov
– Handling (adfærd, herunder kommunikation)

Lad os kort se på hver af dem …

Bevidsthed
– Mere bevidsthed skaber større forståelse for og indsigt i konflikten

Det spændende spørgsmål her er: Hvor meget bevidsthed har de to parter? Hvis parterne i en konflikt ikke har så megen bevidsthed, ja, så tror, tænker, føler og handler de naturligvis i vidt omfang ubevidst. Hvilket ofte vil sige irrationelt, uhensigtsmæssigt og konfliktskabende.

Plus, med begrænset bevidsthed, så ser parterne ikke sandheden og virkeligheden (helheden, det-som-er), men kun udvalgte dele af sandheden og virkeligheden. Nærmere betegnet så ser parterne kun de dele, som stemmer overens med, hvad end deres bevidsthed nu er fokuseret på og fastlåst i.

Sagt på en anden måde: Parterne ser kun ting, som bekræfter deres egen begrænsede og begrænsende tro (overbevisninger). Udtrykket “for den som har en hammer, ligner alting et søm” viser lidt om den ting, altså om at begrænset bevidsthed giver et begrænset perspektiv, som igen fører til begrænsede muligheder for løsning af udfordringer.

Den mest nyttige ting man kan gøre, når man gerne vil løse en konflikt, er simpelthen at øge mængden af bevidsthed hos parterne. Altså sørge for, at begge parter (eller bare den ene, hvis den anden ikke vil) bliver bevidstgjort … om sig selv, om den anden part, om diverse større sammenhænge samt og om den specifikke situation, som parterne befinder sig i.

Jo mere bevidsthed man kan bringe ind i en konflikt, desto hurtigere og nemmere vil den blive løst – også selv når det kun er den ene part i konflikten, som bevidstgør sig. Bevidstgørelse er simpelt hen den ting, som gør, at parterne kan få det, de ønsker sig, også uden “kamp”.

Når man arbejder med bevidstgørelse i konflikthåndtering, giver det følgende fordele:

– man får mere overblik
– man forstår mere om sig selv og andre (herunder om modparten i konflikten)
– man forstår mere om livet generelt (herunder om autenticitet, helhed og balance)
– man opdager og vælger, hvad man faktisk har brug for
– man bliver mere rummelig og behagelig at være sammen med – og kommunikerer bedre
– man bliver mere fri for frygt og andre ubehagelige værenstilstande (angst, depression, osv.)
– man tager bedre (mere hensigtsmæssige) valg
– man handler mere hensigtsmæssigt og effektivt
– man opnår bedre resultater, hurtigere
– man får en markant mere behagelig oplevelse af hele sit liv (en bedre livsoplevelse)
– man kan skabe et bedre liv i praksis (med familie, parforhold, arbejde, bolig, penge, osv.)

Mere og højere bevidsthed, brugt bedre, er den ypperste form for problem- og konfliktløsning. Det er sandt både individuelt og kollektivt.

Brugen af bevidsthed
– Vi kan bevidst vælge at skabe løsninger til glæde og gavn for alle involverede parter

Her er det interessante spørgsmål: Hvordan bruger de to parter den bevidsthed, de har? Skal man sætte det meget firkantet og groft op, så kan man sige, at man kan bruge sin bevidsthed på en af to måder:

– Man kan bruge sin bevidsthed til at skabe helhed i balance, hvilket virker
eller
– Man kan bruge sin bevidsthed til at skabe adskillelse og ubalance, hvilket ikke virker

I denne sammenhæng er virker = løsninger, som er til gavn for alle, mens det som ikke virker = alt andet, inklusive løsninger, som kun er til gavn for den ene part.

Konfliktløsning handler ikke om konkurrence og kamp, men om samarbejde og fælles gavn. Hvis man i en konfliktsituation tror, at man er i kamp og skal “vinde over” den anden, så får man næsten med garanti ikke løst sin konflikt. Tværtimod, så forlænger og forstærker man konflikten.

Konfliktløsning handler om at bruge sin bevidsthed konstruktivt, ikke destruktivt.

Vilje
– Hvis alle har viljen til løsning, så VIL konflikten blive løst

Vilje er altafgørende. Her er der i al sin enkelhed to muligheder: Enten ønsker man at løse konflikten, eller også gør man ikke.

Hvis begge parter ønsker at løse konflikten, og man tilfører mere bevidsthed, så VIL konflikten blive løst. Hver eneste gang.

Valg
– Bevidstgørelse og vilje baner vejen for konstruktive valg

Det at træffe valg er vel nok den vigtigste brug af vores fri vilje. Nogle valg fører til mindre konflikt, andre fører til mere.

Bevidstgørelse gør det mere klart, hvilke valg, der fører til hvad. Jævnfør informationen ovenfor, så er de bedste valg dem, som fører til helhed, balance, konstruktivt samarbejde og fælles gavn, eftersom det er de ting, der virker for alle og som løser konflikter.

Sandhed og virkelighed
– Alle parter har ret i deres virkelighed, og sammen finder vi en større virkelighed

Parter, som er i konflikt, har ofte “gravet sig ned i skyttegrave” og vælger ubevidst eller bevidst kun at se den ene side af sagen. Sandheden og virkeligheden er imidlertid større end det.

Som regel har begge parter i en konflikt nogle helt legitime årsager til at have andre overbevisninger, meninger, behov og mål end modparten. Dette betyder: Begge parter har ret. Og DET er sandheden og virkeligheden!

At kunne se dette er en af de ting, som bevidstgørelse gør: Det hjælper begge parter til at se hinandens virkelighed samt en større sandhed og virkelighed, og bruge den som basis for at finde løsninger, der virker for alle.

Tillid
– Uden tillid til sig selv, er der heller ingen tillid til andre

Når der er konflikt, så vil parternes tillid til hinanden som regel kunne ligge på et lille sted, men overraskende nok, så kan det være på samme måde med parternes tillid til sig selv og til livet.

Denne usikkerhed kan være en af årsagerne til, at parterne føler et behov for at forsvare sig og ender i konflikt. Hvis man dybest set ikke rigtig tror på eller har tillid til sig selv, så vil der heller ikke være meget tillid til andre.

Vi mennesker er sociale dyr. Vi overlever og trives, når vi samarbejder. Og det kræver tillid. Hvilket vi får, når vi har givet os selv mere bevidsthed, så vi bedre forstår os selv og den anden part i konflikten. Bevidstgørelse fører til selvtillid og selvværd, som fører til en større grad af tillid i alle relationer. Hvilket gør konfliktløsning meget nemmere.

Behov
– Udgangspunktet for rigtig mange konflikter er udækkede behov

Alle mennesker har behov. Det gælder også parterne i en konflikt. Sammenlignet med f.eks. overbevisninger, meninger og mål, så er behov mere grundlæggende: Behov ligger nedenunder. De er motiver og drivkræfter, men de er ofte også mere eller mindre ubevidste.

Altså: Selv om parterne i en konflikt måske ikke er klar over det, så er ønsket om at få opfyldt behov en af de vigtigste grunde til, at de har deres overbevisninger, meninger, mål og adfærd.

Hvilket vil sige: Parternes behov – også dem som dem, som de ikke fuldt ud har erkendt og er bevidste om – kan være en af de væsentligste årsager til konflikt.

Hvilket igen vil sige:

Det at få bevidstgjort parternes faktiske behov er helt afgørende for det at finde en løsning.

Der er desuden stor sandsynlighed for, at en løsning vil gå ud på, at parterne kan få opfyldt deres faktiske behov på en anden måde end den, som de (ubevidst) forventede, og som var årsagen til konflikten.

Et af målene i konfliktrådgivning og konfliktløsning er altså at finde ud af, hvilke udækkede behov og ønsker, der ligger under det umiddelbare problem. For ofte er det, som selve konflikten handler om, ikke det grundlæggende problem. Problemet er typisk behovet, som ligger under.

Og når man kan identificere behovene, kommunikere dem til hinanden og dermed skabe forståelse (bl.a. accept af forskellighed), bliver alting pludselig meget nemmere.

Handling
– Ny adfærd er som regel nem, hensigtsmæssig kommunikation skal ofte trænes

Når parterne først har bevidstgjort sig og fundet frem til en løsning, som begge kan leve med – eller endnu bedre: have glæde af – så skal der sættes handling bag. Parterne skal vise hinanden i praksis, at de har skiftet adfærd, fordi de er seriøse med hensyn til løsningen.

Det kommer tit nemmere end forventet, fordi når først parternes bevidsthed er afklaret, så følger handlingerne, den nye adfærd, automatisk med. I begyndelsen kan det dog godt være en god ide at tage det stille og roligt … at gå fremad med små skridt, så begge parter føler sig trygge i den nye situation.

Men igen: samarbejde virker bedre end konflikt – det kræver færre ressourcer og giver bedre resultater, så parterne bliver som regel ret glade og motiverede for den nye adfærd.

Med hensyn til kommunikation, så er billedet en smule mere nuanceret. For mens det ikke-verbale sprog (kropssproget og udstrålingen) som regel falder fint på plads, når parterne er mere afklarede, så er det verbale sprog (skrift og tale) i høj grad præget af vane.

Så ikke-konfliktskabende kommunikation er simpelt hen en færdighed: Der er noget at lære. Vi kalder det ‘bevidst sprogbrug’, men andre kalder det andre ting, eksempelvis kalder
Marshall B. Rosenberg sin særlige udgave for ‘ikke-voldelig kommunikation’ eller ‘girafsprog’.

Ovenstående er sådan som vi, Birgitte og Søren, ser på konflikter, konflikthåndtering og konfliktløsning, og det er det, som udgør basis for den utraditionelle måde, vi arbejder med det på, som vi vil beskrive nærmere i det følgende.

Et Bevidst Livs tilgang til konflikthåndtering og konfliktløsning

Overordnet set synes vi, man kan tale om to niveauer af konfliktløsning:

1. Basal konfliktløsning (eller: grundlæggende konfliktløsning) er der, hvor parterne finder en løsning, de begge kan tolerere eller acceptere og nogenlunde leve med i praksis.

2. Optimal konfliktløsning er der, hvor parterne finder en såkaldt “win-win” løsning, som de begge er glade for, fordi de begge får det, de har brug for og måske endda har et godt forhold til hinanden og kan samarbejde og/eller støtte hinanden fremover.

Det er klart, at niveau 2, med en “win-win” løsning, er den rareste og mest nyttige, så det giver mening at gå efter den. (Det er så også det vi gør, når vi hjælper dig eller jer med konfliktrådgivning og konfliktløsning).

Vores arbejde med at løse konflikter adskiller sig egentlig ikke så meget fra andet arbejde vi laver, hvor vi arbejder med to eller flere mennesker, som har det svært sammen (f.eks. parterapi eller familieterapi).

Vi arbejder altid med at løfte bevidstheden og skabe autenticitet, helhed og balance via f.eks. at bevidstgøre vores kunder om bevidsthed, vilje og intention, valg, ansvar, sandhed og virkelighed, tillid, behov kommunikation og adfærd.

Selve fremgangsmåden og metoderne i forløbet er imidlertid aldrig de samme to gange, det hele er altid 100% tilpasset, dem vi arbejder med.

Ud over selvfølgelig vores kompetence som konfliktmæglerne, så sker der ingen konfliktløsning, hvis ikke parterne virkelig ønsker sig det. Det lyder som en banal indsigt, men den positive intention for at skabe en gensidig god løsning er virkelig alfa og omega:

Ingen vilje, intet resultat.

Derfor bruger vi ofte en del tid i starten på at arbejde med parterne enkeltvis for at bevidstgøre dem – ikke mindst om deres vilje og intention.

Hvis du er i konflikt (også hvis det mest er med dig selv) og overvejer at søge vores hjælp, så kan du allerede nu teste dig selv og din indstilling lidt på forhånd.

Her er tre spørgsmål, som vi ofte indleder med:

– Ønsker du virkelig en løsning?
– Er du okay med, at det er en, som gavner alle parter?
– Er du villig til at slippe overbevisninger og vaner, som står i vejen for en gensidig god løsning?

Mange er villige til at svare hurtigt ja til det første spørgsmål og (lidt modstræbende måske) også det andet. Det tredje spørgsmål derimod, kan godt tage lidt længere tid, for hvem har lyst til at slippe de følelser, tanker, ideer, overbevisninger, billeder og argumenter, man så møjsommeligt har bygget op om hinanden i løbet af konflikten?

Men vil man virkelig gerne finde en gensidig god løsning, så indser de fleste, at deres historier og tro om hinanden (og sig selv) betyder mindre. Lysten til løsningen vinder over overbevisningerne.

Hvis du eller din modpart ikke i første omgang kan finde lysten til at få konflikten løst, så kan vi hjælpe. For mens det første, vi tjekker for, er viljen og intentionen, så er det næste motivationen.

Vi skal nok få jer motiveret – og selv hvis vi kun får motiveret dig og ikke din modpart, så vil det sandsynligvis alligevel gøre en stor forskel for konflikten, fordi vi arbejder med et meget kraftfuldt “værktøj”, nemlig bevidstgørelse.

Bevidstgørelse kan bogstaveligt talt ændre alt for det menneske, der bliver mere bevidst. Og når den ene part i en konflikt ændrer sin bevidsthed, så ændrer vedkommende også hele basis for konflikten.

Når der er tale om en bevidsthedsudvidelse, så er sammenhængen enkel: Jo større en udvidelse af bevidstheden, desto lettere vil det blive at løse konflikten. (Og ja, det er sandt selv når det kun er den ene part, som bevidstgør sig).

Vi bruger bevidstgørelse som konfliktløsning

Baggrunden for, at bevidsthed er så vigtig i konflikter er den simple at:

Det er bevidsthed, der skaber og løser konflikter.

Når der ikke er nok bevidsthed opstår der misforståelser. Disse misforståelser fører til uhensigtsmæssige overbevisninger, tanker, følelser, oplevelser, valg og adfærd.

Kombinerer man de ting med ønsker og behov, som ikke er opfyldt, så har man en krudttønde af potentiel konflikt.

De fleste konflikter er baseret på ubevidsthed i kombination med (ofte ubevidste) uopfyldte behov.

Løsningen er bevidstgørelse: at give sig selv mere bevidsthed og lære at bruge den bedre.

Måden, vi arbejder med bevidsthed er at udvide den. Når man udvider sin bevidsthed, så bliver den større. En større bevidsthed forstår mere og fungerer bedre.

Første skridt i bevidsthedsudvidelse vil ofte være at styrke viljen, og andet skridt vil være at afvikle diverse misforståelser, især dem, som begrænser bevidsthed. Det handler om at befri sin bevidsthed fra eksempelvis gamle traumer og gammel bevidsthedsprogrammering.

Det vil sige, at man med fordel kan aflære så mange misforståede, begrænsende og uhensigtsmæssige ting i sin bevidsthed, som muligt f.eks. gammel tro og overbevisninger.

Derefter handler det om at skaffe sig mere indsigt (at forstå mere om, hvem man selv (og andre) er, hvad livet er, og hvordan alting faktisk hænger sammen og fungerer), vælge hvad der faktisk er vigtigt, og bevæge sig mod empowerment, autenticitet og helhed i (indre og ydre) balance.

Plus, naturligvis, lære samt bruge nogle gode, konkrete værktøjer, tips og tricks til at skabe højere livskvalitet med en bedre livsoplevelse og et bedre liv i praksis (parforhold, familie, arbejde, penge, bolig, osv.)

Når parterne – eller bare den ene part – i en konflikt har givet sig selv mere bevidsthed og lært at bruge den mere hensigtsmæssigt, så er store dele af konflikten allerede løst. Det lyder lidt utroligt, men det er sandt. Vi har set det igen og igen hos de mennesker, vi har hjulpet.

Vi forstår jer indefra

Kommer I (eller du alene) hos os for at få løst en konflikt, så vil det resultere i bevidstgørelse. Alle parter, som møder os, kommer til at forstå sig selv, hinanden og livet bedre.

Til det brug har vi også en særlig egenskab, nemlig den, at vi – når vi har lært jer lidt at kende – kan sætte os i jeres sted og så at sige “være” jer – det vil sige: forstå jer indefra.

Vi kan begge gøre den ting, men Birgitte har et helt naturligt og særligt talent for det. Hun kan sågar tale for mennesker, som ikke selv kan udtrykke det, de gerne vil og stort set bruge de ord, som de selv ville have brugt.

Pointen her er, at indsigt i egne og andres behov skaber forståelse og empati, og lægger det bedst tænkelige grundlag for konflikthåndtering og konflikthåndtering: Det, at alle kan få det, de allerhelst vil have … ofte på helt andre (og bedre) måder, end de havde forventet.

Det korte af det lange er, at vi bruger bevidstgørelse til problemløsning, konflikthåndtering og konfliktløsning, fordi det er den mest effektive tilgang, der findes.

Konflikthåndtering og konfliktløsning for kun den ene part

Er det kun hos den ene part, at viljen ikke rigtig er til stede, så kan den anden part som regel nå temmelig langt med konfliktløsning helt alene.

Det er forbavsende, hvad det kan føre til af positive ting, når den ene part i en (“almindelig”) konflikt vælger at bevidstgøre sig. Der er et eller andet, der skifter, også i forholdet til den anden part, og løsninger kommer som regel meget tættere på.

Så er man involveret i en (igen: “almindelig”) konflikt, hvor den anden part tilsyneladende nægter at ændre noget, så kan man med stor fordel SELV opsøge nogle eksperter i konfliktløsning.

Vi er nået til vejs i denne artikel om god konflikthåndtering. Ønsker du at vide mere om konfliktløsning, f.eks. om den praktiske proces, så er du velkommen til at dykke ned i nogle af konflikt-artiklerne, vi linker til nedenfor.

 

Hvad vil du læse nu?

Gå til terapi-siden for konflikt: Praktisk og helhedsorienteret konfliktløsning – Løs effektivt dine konflikter via højere bevidsthed

 

Andre sider relateret til dette emne

Effektive konfliktløsnings-strategier – Gode råd til praktisk konflikthåndtering

Hvad er konflikt, og hvorfor opstår den? – Hvorfor strides vi? De grundlæggende årsager

Teori om konflikthåndtering og konflikt fra forskellige videnskabelige discipliner og emner – Det store overblik

Konflikttrappen – Når konflikter eskalerer!

Gå til artikelbiblioteket: Artikler om personlig udvikling – Et online-bibliotek om bevidsthed og selvudvikling

Gå til forsiden